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关于人力资源管理专业论文

关于人力资源管理专业论文

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文章目录列表:

1.一个关于人力资源的论文
2.怎样写人力资源的论文
3.求一篇企业如何运用激励对人力资源进行管理的论文~
4.人力资源管理专业毕业论文
5.国际人力资源管理论文范文
6.如何以某个企业为例,写一篇关于我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策的毕业论文

关于人力资源管理专业论文(图1)

一个关于人力资源的论文

公共组织中的人力资源管理

摘要:文章运用公共组织人力资源管理知识,深入浅出的论述了如何才能对公共组织实施有效的人力资源管理等问题,具有一定的指导和现实意义。

关键词:公共组织;机制;人力资源管理

 

众所周知,人力资源是人类所有资源中最宝贵并且是最有决定意义的资源。组织在发展自身经济而参与激烈的市场竞争中,最需要的就是人才,最关键的是使组织具有相对高素质的人力资源的综合水平。如果组织能拥有所需要的人才资源是无限的,那么组织繁荣发展的成功率就非常之高。但是,在现实的社会生活中,受到地域、经济能力、社会政治、文化等等多种因素的制约,组织内部所拥有的人才资源必然是有限的,其人力资源的综合水平也较难在本领域中占据最高位置。

一、公共组织人力资源管理的相关概念的界定

公共组织人力资源是整个社会人力资源的主要组成部分,公共组织人力资管理也是整个社会人力资源管理系统的一部分,它们分别具有一般意义上的人力资源和人力资源管理的含义、属性等。那么,何谓公共组织呢?经济学家希克斯(Hicks)曾经这样定义:公共组织是指这样一种提供服务和产品的组织,其所提供服务和产品的范围与种类不是由消费者的直接愿望决定的,而是由政府机构决定的,在民主社会,是由公民的代表来决定的。公共组织是相对于私营组织而言的一种组织形态,它是以公共权力为基础的,这种公共权力产生于社会,并凌驾于社会之上,具有明显的强制性。公共组织存在的合法性受到公众的信任与支持,公共组织依法管理社会公共事务,其目标是谋取社会的公共利益,对社会与公众负责,而不偏私于某个政党或集团的独特利益。

二、我国公共组织人力资源管理的现状及存在的问题

(一)我国公共组织人力资源管理现状

公共组织人力资源管理存在问题的原因是多方面的,从历史和现实的状况分析,当前主要有以下几个方面:

1.人力资源管理主体单位缺乏主动性,社会环境较差。不少领导干部对“人才效应”特别是关键人才的作用认识不清,对市场经济条件下科技是第一生产力、人才是第一资源而且是最重要最强势的资源理解不深:在人事管理中,尚未实现由人事档案管理到人力资源管理,再到人才资本理论的转变。能调动人力资源管理主体单位积极性,并有约束力的办法不多。伴随着物质财富的丰富和社会的进步,提高生活质量,实现个人的自由而全面的发展是大家向往和追求的目标。

2.人才个体自身存在着缺失和不足。观察人才队伍的现状,我们不难发现:有的满足于现状,陶醉于已有的专长和成绩,对日新月异的世界感觉迟钝,在大挑战面前缺乏进取意识和紧迫感,在继续教育训练上所下的功夫不够,忽视知识更新、潜能开发、自我提高和能力储藏;有的受外部环境的侵扰和世俗化的冲击,在目标取向和价值追求上发生偏差,表现为过度的急功近利和过高要求物质待遇,合作意识和团队精神不强,脱离整体和大众;。

3.政策机制不活,制度保障不力。完善的人才政策和灵活的人才机制,公平、公开、公正的制度环境,是引进、留住人才和充分发挥人才作用的保证。一方面是人才政策缺乏系统性。多数地方尚未形成一整套适应市场经济要求和人才一配置规律的人才政策措施,难以对人力资源管理、人才调配、人才结构调整和资源整合起到导引了调控作用。另一方面是人才要素市场发育缓慢,人事制度改革滞后。

4.人力资源管理战略规划滞后。目前,一些地方和单位对此认识不清,战略规划工作严重滞后。部分领导者和规划制定者对人才和人力资源管理的内涵把握不准,或者眼光不远,胸怀不宽,短期行为严重,对本地本单位的人才队伍建设缺乏长远的考虑和设计,造成己定的规划落后的形势。

(二)当前我国公共组织人力资源管理存在的问题

1.公共组织人力资源开发环境欠完善。公共组织的干部人事制度改革,目的是要创造一个公开、公平、公正、竞争、择优的环境,为优秀人才的脱颖而出创造一个良好条件。但是在目前,人才能上不能下的问题还很突出。

2.工作方法不够科学。人才培养的统筹安排、宏观指导和组织协调不够明确。靠人才的自然成长去选用,工作缺乏超前性和预见性,往往是在需要时临时抱佛脚,工作显得忙乱和被动,没有做到人力资源开发和引进适应事业发展的需要。

3.管理机制不够灵活。用人上论资排辈、求全责备、“学而优则仕”和唯文凭、唯身份、唯年龄、唯职称等现象还存在,识人渠道狭窄,选人方式陈旧,公开、平等、竞争、择优机制尚未健全,优秀人才难以脱颖而出;对人才重管人头、重使用,轻服务,缺乏关心和鼓励,缺少培养和激励,人才价值得不到充分体现,其积极性和创造性难以发挥。干部人事制度改革还不够深入,人才选拔任用和管理监督激励机制不活。

4.思想认识存在偏差。在实际工作中,有的领导干部对此项工作的重要性和紧迫性认识不足,表现出对培养和使用不尽心。同时,受论资排辈、平衡照顾等传统的思想观念的影响,在人才的培养选拔上形成了一套排顺序、论资历、讲年龄的惯例使用人才,特别是在使用党政***才中更多的是考虑进班子的先后,任职时间的长短,怕打破平衡,习惯于老眼光看人,使得本来有发展潜力的人才得不到重用,影响了那些有开拓创新精神的干部充分发挥自己的能力。在解决人才出口,特别是解决干部“下”上迈不开步子,怕得罪人,怕伤感情。

5.管理体制不够健全。虽然公共组织的人事部门掌握了一定数量的人才一的有关情况,但如何管理人才,体制上还不健全。如何充分发挥人力管理部门的作用,积极培养和引进人才还存在这样、那样的障碍。人力资源管理部门没有发挥其职能作用。

三、我国公共组织人力资源管理改革的政策建议

随着科学技术的迅猛发展和经济的全球化,社会分工越来越细,专业化程度越来越高,组织发展要使用的人才种类和要吸纳和保全人才资源的支出也在不断增加。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制,开辟有利于优秀年轻干部健康成长的“快车道”。针对“目前公共组织人力资源管理中存在的主要问题”这一问题,建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的机制,必须有效解决现行人才机制的各种弊端,大力推进人才机制创新。提出了以下几个方面的对策:

(一)人力资源管理的全球化,信息化

这是由组织的全球化所决定的。组织的全球化,必然要求人力资源管理策略的全球化。通过人力资源的开发与培训使得我们的管理者和被管理者具有全球的概念。适应时代要求,健全市场管理机制,实行人力资源管理的市场化运作。逐步把市场对人力资源配置的基础性作用同党和政府的宏观调配、政策引导职能结合起来,强化运用价值规律和经济手段来管理人才,大力加强人才市场建设,配套建立健全人才养老、医疗、伤残社会保险、人才流动服务、人才流动争议仲裁等社会化服务体系,实现行政手段向经济手段管理人才方式的转变,使单位选贤、个人择业都通过人才市场来实现,促进人才管理的市场化、规范化、合理化。

(二)领导界限模糊化

在公共组织中领导与被领导的界限变得模糊,知识正替代权威。一个人对公共组织的价值不再仅仅取决于其在管理职务上的高低,而是取决于其拥有的知识和信息量。领导与被领导之间的关系是以信任、沟通、承诺、学习为基本互动准则的。知识型员工的特点要求领导方式进行根本的转变。信任、沟通、承诺、学习成为新的互动方式。要建立知识工作系统和创新授权机制。

(三)建立开放式的人才选拔机制

加快建设利于优秀年轻干部脱颖而出的“绿色通道”。在开放的社会条件下,人才是跨国界、跨地区、跨行业的,必须扩大选人视野,形成开放式的人才选拔机制。建立有利于各类优秀人才脱颖而出、人尽其才的开放式人才选拔机制,是一种遵循类人才成长的不同规律,充分体现公开、平等、竞争、择优的原则,以扩大民主、提高公开度和透明度、引入竞争机制为取向的选拔机制,是适应入世挑战和人才分布日益社会化、社会生活日益复杂化特点的一种全新的人才选拔机制。

(四)建立有利于人才健康成长的导向机制

优秀年轻干部的快速成长,是自我选择、主观努力和时势造就、组织培养共同作用的结果。自我选择、主观努力非常关键,但时势造就、组织培养也非常重要。时势造就、组织培养,是一种能动的“它导型”组织催化行为,是优秀年轻干部成长、成熟的催化剂。要加强对优秀年轻干部的理想信念教育、思想政治教育、纪律作风教育、道德法制教育、科学文化教育等各方面的教育,引导他们牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观,牢固树立正确的权力观、地位观、利益观。

(五)建立和完善人才理论培训和实践锻炼机制

新的历史时期,社会利益的多元化,人们思想观念的变化,市场经济法则对社会各个领域的影响和渗透,以及现代社会信息化、网络化程度的提高,都给新时期人才教育提出了新的课题和要求。在人才培养上,必须要有战略思维和眼光,走出新路。要紧跟时代步伐,不断改革和创新教育培训的内容、方法和机制,探索出一条理论培养与实践锻炼相结合,有目的有重点的主渠道培养与激活内在动力自我培养提高相结合的育才新路子。在实践锻炼中,要加强跟踪考察,并根据人才的现实表现,适时调整其环境和岗位,以切实增强锻炼的实效。

怎样写人力资源的论文

《人力资源管理专业能力自述》,包括七个领域:

1、人力资源规划

2、招聘与配置

3、培训与开发

4、绩效管理

5、薪酬福利管理

6、劳动关系管理

7、组织文化、组织变革与发展

二、《人力资源管理专业能力自述》总篇幅2000字以上,须涵盖以下三点内容之一:

1、在上述七个领域中的四个领域具有熟练的操作经验;

2、在上述七个领域之一具有专家水平,并对其他两个以上领域具有熟练的操作经验;

3、在上述七个领域中的两个领域具有专家水平。

人力资源管理专业能力自述

一、形成基本素质

从本科第一次接触《人力资源管理》这门课程,产生了一丝兴趣,不知不觉中开始积累相关的知识,课堂上系统学习了组织行为学、管理心理学,课下阅读了一些涉及人力资源管理、心理学等方面的书籍,甚至以培训作为本科论文的主题。尽管如此,也只是把它看作一种阅读的偏好,并不认为它会成为我就业的方向,乃至一生追求的目标。

到了研究生,受专业的限制(马克思主义理论与思想政治教育),直接涉及人力资源管理的东西少了,但经典著作的阅读和分析,课上课下大量的训练练就了我缜密的逻辑思维能力和冷静的心理素质。

就业后,由于涉及金融行业,又进行了相关专业的学习和阅读,加上广泛的阅读习惯,很快形成了自己的优势,也确定了人力资源管理的基本方向。随之又较为系统地接受了人力资源管理各方面的培训,这包括参加西三角等人力资源咨询机构组织的专业培训班,也包括智联招聘组织的人力资源管理论坛(HRA)等,还于04年取得人力资源管理师的二级证书。

二、积累实践经验

理论的积累让我具备了从事人力资源管理的基本素质,但我很快就意识到,这是一门很复杂的学问,我所拥有的只能把我领进门,而不能窥其全貌,在实践中积累经验是在这一领域提升的关键。

我先后在三家公司从事人力资源,在北京证券以培训发展、薪酬福利为主;在华夏证券以招聘配置、劳动关系为主;在中信建投以岗位设置、绩效管理为主。在自己的主动要求和领导的特意安排下,我的工作几乎涉及人力资源管理的方方面面,而且都是从底层做起,从而为自身人力资源专业素养和解决问题能力的提高奠定了基础。在6年的从业经验中,逐渐熟悉了人力资源管理的基本程序和处理规则,能把握主要矛盾,有针对性地解决问题,并提出建设性的意见。

1、主持过公司业务部门的人员招聘工作,熟悉工作流程。从设计招聘通告,准确把握公司需求与应聘人员的匹配度,到独立设计结构化面试,有效综合专业水平与基本素质,并进行人性化反馈,从而为最终公司的用人决策提供依据;目前正配合公司进行工作分析和岗位评估,参与制订了岗位职级管理制度,进行了前期岗位的梳理和简单分析,并在个别部门通过了实验。同时依据现有的岗位和人员,通过人员分析报告进行岗位调整和人员配置。

2、熟悉劳动关系政策,负责公司劳动政策、劳动合同文本的制订,协助处理劳动争议。处理过无固定期限劳动合同引起的劳动仲裁,公司移交引起的内退人员劳动纠纷,以及机构调整、岗位变动引起的劳动争议,参与过劳动仲裁,熟悉仲裁的处理程序,准确把握政策依据,能够为政策的制订和问题的处理提供专业意见。

3、在三家公司均负责绩效管理,先是原始的德能勤绩打分式考核,再是目标导向的360度评估,再是应用平衡计分卡、KPI的,过程与结果并重的绩效管理。当然公司的文化不同,所处的阶段不同,其实际效果也大相径庭。但通过实践,熟悉了它们的操作程序,也看到了实际效果,了解了各自的问题所在。目前已经牵头制订了绩效管理制度,正在主持今年的绩效评估,设定明年的平衡计分卡和KPI。

4、曾负责公司的培训发展工作,主持过专业培训。目前以公司内训为主,曾在HR系统推广中担任主要讲师,先后在公司内5家分支机构进行系统培训;曾为公司新制度的颁布进行理念传导式培训;目前正在筹备进行绩效管理在全系统的全面推动培训,拥有较丰富的培训经验。

5、曾负责公司的薪酬福利管理,包括工资预算、结构分析、福利设计、工资发放、保险缴纳等等。参与过公司的薪酬结构设计和福利项目设计。

6、由于受到公司环境的局限,没能涉及太多的人力资源规划和组织文化、组织变革发展工作,只是简单了解一些渠道、方式和形式。

7、熟悉人力资源管理工具,参与开发了公司的HR系统,能准确把握和梳理流程,提出切乎公司发展的需求,目前是该系统的超级管理员,熟练掌握数据统计、结构分析方法,善于寻找系统的关节点,并加以改进。

三、全面提升水平

多年的知识积累和近年的实践经验证明,自己距离人力资源专家尚有不小的差距,不仅反映在知识的系统性方面,也在创新发展方面有所局限。这固然是由于经常变换工作,对人力资源管理各方面研究的不够深入,也与不能全方位展开同业交流相关。因此我逐渐开始为全面提升人力资源管理水平而努力。一方面加强自己的系统学习,参加人力资源管理师、高级人力资源管理师培训就是一种愿望;另一方面通过多种途径进行同业交流,加入不同的人力资源管理群(MSN)就是一种想法。

作为一个能付出一生的职业,我相信人力资源管理能为我提供广阔的空间,实现我的人生价值。

求一篇企业如何运用激励对人力资源进行管理的论文~

在21世纪这个信息经济的时代,人力资源管理的心是知识性管理。随着重心上的转移,人们重新开始研究人力资源管理的要对象,这一领域随之出现了一种新的“三角”。所谓新的三角,即知识型员工、知识工作设计和知识工作系统,这三者成为未来企业人力资源管研究的核心对象。在此,笔者仅选取“知识型员工”作为分析重点,力求从知识型员工的自身特点出发,探讨一下如何对其进行有效激励的问题。

关键词:知识型员工 激励 心理成本

“知识型员工”这一概念的界定

早在20世纪50年代,彼得·德鲁克教授就已经提出了“知识工作者”(knowledge worker)的概念:知识型员工是指“掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。这类型的员工一方面本身具备较强的学习知识和创新知识的能力,另一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率。

“知识型员工”自身特征分析

知识型员工的心理特征分析

实现自我价值的强烈愿望 相对一般性员工,知识型员工很难满足于一般事务性工作,而更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果,渴望充分展现个人才智,实现自我价值。

强烈的个性 知识型员工不仅富于才智,精通专业,而且大多个性突出,具有极富个人风格的思维与行为方式。

高度重视成就激励和精神激励 在知识型员工的激励结构中,成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。他们更渴望看到工作的成果,认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。不仅如此,由于对自我价值的高度重视,知识型员工同样格外注重他人、组织及社会的评价,并强烈希望得到社会的认可和尊重。

知识型员工的能力特征分析

具有相应的专业特长和较高的个人素质 知识型员工大多受过系统的专业教育,具有较高学历,掌握一定的专业知识和技能,因此知识型员工大多具有较高的个人素质。

突出的创新能力 创新是知识型员工最重要的特征。知识型员工从事的不是简单重复性工作,而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感,应对各种可能发生的情况,推动着技术的进步,不断使产品和服务得以更新。

具有很高的工作自主性 知识型员工依靠自身拥有的专业知识,运用头脑进行创造性思维,并不断形成新的知识成果。因此,知识型员工更为强调工作中的自我引导和自我管理,其自身在工作时常常会体现出强烈的自主性。

 

知识型员工的工作及工作行为特征分析

工作过程难以实行监督控制 知识型员工是在易变和不确定环境中从事创造性的知识工作,其工作过程往往没有固定的流程和步骤,而呈现出很大的随意性和主观支配性。

工作成果不易加以直接测量和评价 知识型员工的工作成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现,而且许多知识创新和科研性成果的形成需要团队的协同合作。因此对知识型员工特别是个人的工作成果,通常无法采用一般的经济效益指标加以衡量。

知识型员工的流动特点分析

流动频繁 据哈佛企业管理顾问公的离职原因调查显示,“想尝试新工作以培养其他方面的特长”被列于众多原因之首。知识陈旧周期的缩短,促进了知识工作者流动的加快。而知识型员工追求自我增值的动机使其具有较高的流动意愿。同时,许多企业不断开发企业外部的人力资源也从一个侧面加速了知识型员工的流动。

流动方式多样 随着人才流动的日益频繁,其流动方式也层出不穷。如考任制、兼职制、交流制、优惠制、轮换制等等。

流动失衡 由于世界经济发展的不平衡性,导致许多发展中国家或地区的人才流向发达国家或地区,知识工作者移民比重增大成为近几年来人才流动的一个重要特点。

关于对知识型员工进行有效激励的主要途径与方法

对知识型员工自身存在的特征,对其进行有效激励的途径和方式显然有别于一般性员工,主要分为以下几个方面:

针对知识型员工心理及能力特征的有效激励

积极创造个体发展空间 企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬,使其分享到自己所创造的财富,而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿,其提供适合其要求的上升道路,给员工创造个体的发展空间,给员工更大的权利和责任。所以,企业必须根据自己的职位资源,为知识型员工提供足够大的成就实现的机会与空间。

树立企业与员工合作伙伴关系的理念 该理念承认知识型员工在企业中的地位,能够对知识型员工产生持久的激励效应。比如,知识型员工参与管理决策制定的过程、员工持股或股票期权的激励式等等都能在一定程度上满足知识型员工的自主权要求。

委以重任的激励方式 委以重任也是激励知识型员工的重要途径。在管理知识型员工方面,企业对其委以重任,激发其内在潜力,使之焕发出巨大的创造性。

建立自我管理式团队 由于知识型员工具有独立自主性特征,企业应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源,并利用信息技术来制定其认为最优的工作方法,建立自我管理正式组织及非正式组织。同时,自我管理式团队的形式也符合企业信息化的要求,能使信息快速传递和决策快速执行,提高企业的市场快速反应能力和管理效率。

管理者应该丢掉“架子” 知识型员工具有独立的思考能力,有自己的价值观和抱负,而由于其强烈的个性以及某种程度上的“骄傲”心理,使得知识型员工十分厌恶那些企业里的“官僚分子”。在这种情况下,明智的方法是管理者放下本就不该存在的架子,与知识型员工平等对话,真正实现知识型员工十分看重的“民主”与“平等”。

加强员工的培训与教育 由于科技发展高速化、多元化,大部分知识型员工发现,知识与财富成正比例增长,而知识陈旧速度的加快使其必须随时对自身进行知识更新。因此他们非常看重企业是否能提供知识增长的机会。在知识型员工更加注重个人成长的需求前提下,企业应该注重对员工的人力资本投入,健全人才培养机制。

针对知识型员工工作特征的有效激励

公正的制度 由于知识型员工的工作创新性很高,所以对他们的管理措施和业绩考评都很难制订,或很难让每个人都满意。在这种情况下,制度的公正性比合理性更重要。而且其合理性可以根据需要不断改进,但制度执行的公正性一定要贯彻始终。

公平的意义 亚当斯(adams)因对公平(或不公平)理论用公式来表示而知名。公平理论的本质方面可以表示如下:个人所得的报酬/个人的投入=(作为比较的)另一个人所得的报酬/(作为比较的)另一个人的投入。这一理论同样适用于对知识型员工的激励过程。尽管知识型员工的工作特点是很难用统一的标准进行衡量与考评,但关键在于其是否认为所得到的待遇是公平的。应该说,这一点在知识型员工中达成一致的难度或许比一般性员工更为小一些,毕竟,他们自身的理性思维能力以及较高的对事物的判别理解能力是不容忽视的一个重要因素。

针对知识型员工流动特征的有效激励

报酬结构的多元化 这主要是针对企业高级人才的一种激励制度,为的是达到企业行为的长期一贯性。年薪制是企业高级人才收益的常见形式,但有其一定的局限性,因此目前企业高级人才的报酬主要是由年薪(基本工资)、年度或短期奖励计划、正常福利计划、高级经理人特别福利计划、以及长期奖励计划构成。国内外企业界运作效果良好的长期奖励计划是“认股期权”。

营造一个充分沟通、信息知识共享的环境

建立一个信息知识共享的电子化互动平台,使知识型员工能够自主方便地了解到各种所需的信息和知识,一方面增加了知识型员工的知识,另一方面加强了员工之间、员工与管理者之间的交流。

职业生涯管理 开展职业生涯管理,可以使知识型员工清楚地看到自己在组织中的发展道路,而不至于为自己目前所处的地位和未来的发展感到迷茫,从而有助于降低知识型员工的流失率。例如,惠普公司在因特网上为员工提供技能和需要自评工具,帮助员工制定详细的职业发展计划。这是该公司员工流失率远远低于其主要竞争对手的一个要原因。

实施内部流动制度 某些知识型员工本身就有较强的流动倾向,其流动具有某种必然性,他们或者是由于对原有工作失去兴趣,或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况,企业可以采取内部流动的方式来迎合这种需求,减少离职倾向。

在当今这个知识、信息要素起决定作用的时代,企业核心竞争力的获取和维持将越来越多地依赖于知识型员工的创造力。尽量减少优秀人才的流失并激励知识型员工,促使其拥有的知识、技能及创造力真正地转化为企业核心竞争力是人力资源管理上一个十分重要的课题。总而言之,任何的激励手段都必须从知识型员工自身的特点出发,遵循“以人为本”的根本原则,才能真正地满足员工的内外在需要,从而使其完全融入企业的文化中,随着企业一同成长发展,达到员工利益与企业利益真正意义上的“双赢”。

人力资源管理专业毕业论文

人力资源管理专业毕业论文范文

关键词:人力资源管理 管理特征 生命周期

内容摘要:人力资源管理不是恒久不变的,要根据不同时期的不同情况变换管理方式,企业的发展阶段不同,人力资源的管理特征也不同,应采取不同的管理政策。论文对企业发展的生命周期的人力资源管理的特征与问题进行分析。

◆ 中图分类号:F241 文献标识码:A

 人力资源管理部门是企业人力管理与协调的一个部门,是企业不容缺少的。人力资源对企业内部人员或部门之间起调节作用,是负责企业人员完善和培训的部门。因此应时刻关注企业各生命周期的人力资源管理特征及相关问题。由于企业的发展,人力资源就应该针对不同时期不同的情况改变管理的手段,制定完善、有效的管理系统,并坚持周期性的修正与完善。

 人力资源管理的作用

 人力资源管理是对人力资源的合理化、有效化的监督,起到对人力资源的合理开发、合理配置的作用,贯穿于人力资源过程中,是人力资源的预测与规划工作的分析与总结。同时也是对企业人力的分配、培训、调节,从而提高员工的思想觉悟与综合素质。

 (一)及时为企业补充新成员

 企业的发展是通过全体员工共同努力得来的,同时,由于观念的不同,也有很多员工的离开,而员工的离开造成了职位的空缺,这个时候,人力资源管理人员就应该及时的招聘新的成员,保证业务的正常运行,招聘人员的好坏也取决于人力专员与空缺部门领导之间的沟通与协调,如果由于招聘的疏忽,造成人才与职位不符,这样既浪费了时间又浪费了财力。

 (二)部门之间、员工之间的活化剂

 在企业当中,各个部门既是单独的独立体又是不可分割的整体。所以说,维护部门之间的和谐也是人力资源管理人员的主要职责。由于各部门负责的任务不一样,都是以完成自己部门为前提,所以部门之间一旦产生合作关系,就会涉及到诸多的问题,这时就需要人力资源管理人员协调矛盾,不要因为分歧而耽误工作。部门内部之间也是如此,分配工作的多少也是员工之间矛盾的导火索。如何避免这些问题,这就需要人力资源管理人员了解每一个员工,找出其各自的特点,根据不同特点来分配工作,并及时传达给各部门的领导,避免产生类似的问题。让企业管理人员都了解人力资源的重要性,只有让企业管理人员真正了解人力资源对企业发展的重要性,他才会去重视,员工才会受重视。

 (三)对全体员工进行培训

 对员工的定期培训是人力资源管理人员的首要任务。刚刚进入公司的人员,企业要对其进行企业文化的培养,并从其中了解到这个人的特点,及时地传达给部门主管。对于老员工也要定期地进行培训或是知识交流,让部门与部门之间,员工与员工之间培养感情,了解彼此,从而在工作中能各自发挥长处,完成任务。老员工在长期的工作中对企业的文化会有淡忘,而培训或是交流可以纠正员工存在的问题。企业还应借鉴其他企业的管理模式结合自己的现有情况及时地进行内部分析与研究。

 人力资源管理的特征

 企业的发展都是由小变大的过程,业务也是越来越多,人员也是越来越复杂,企业不能一直应用原有的人力资源管理体制,应该适时的调整和改善管理理念。同时也应该借鉴其他企业的管理模式,取长补短。

 (一)企业的创业阶段

 此阶段企业人员不多,业务不多,企业把主要的精力都放在企业的业务开发上,人力资源管理人员负责的项目也不是很多,相对的这个部门配备的人员也就一个或两个人。人力资源管理人员只要做好日常的工作就可以。但是为了以后长远的发展,人力资源管理人员不应该只满足于现状,应该不断地学习,充实自己,在企业壮大后,可以很好开展业务。

 (二)企业的发展阶段

 在这一阶段,人员的数量逐渐增加,业务和面临的问题也逐渐增多,人力资源管理人员的任务也相对多了起来,人力资源不仅要招聘优秀的人才,还要对其进行有效的培训及企业文化的传输,并且在培训期间了解新员工的特点,及时的传达给部门领导,使得部门领导可以根据新员工的情况安排工作。同时让各个部门熟悉起来,避免由于不熟而造成的错误。要定期进行培训,针对业务提升方面,把员工都培养成公司的骨干人员,为公司的不断扩大奠定基础。作为人力资源管理人员,应该不断地提高自己,提高自己的业务能力,学习先进的管理理念,把人力资源部门打造成企业重要的'部门和精英部门。

 (三)企业的成熟阶段

 在企业达到发展的平稳期时,企业的管理已经达到一个饱和状态,则人力资源需要制定出一套完善、有效的管理机制,把其他企业的管理机制和企业的现状结合起来,有效地进行管理,使企业内部和谐融洽。对于企业的特性应该注意几点:一是战略性。人力资源进入到战略阶段,达成战略目标。二是系统性。建立一个完善的系统,不定期的进行更新,并对员工的工作进行评比,激励员工努力工作。三是普遍性。让每一个员工都了解人力资源,知道人力资源的职能。培养员工的自我约束力,主动自觉的承担职能。了解到公司的和谐不再是人力资源的专利。四是前 瞻 性。对未来有预测性,通过以往的记录材料,分析与研究,掌握公司发展的大方向和人力资源管理的发展。

 人力资源管理过程中存在的问题与对策

 企业发展的各个生命周期,会面临不同的问题,这个时候就需要人力资源变换不同的管理手段来解决问题,也因此体现了不同时期的管理特征。

 (一)人力资源管理在企业生命周期存在的问题

 1.不能对员工充分的了解,做到取长补短,不断地激励员工。有些企业的领导者对于人员的培养没有足够的重视,总是认为不行就换人,想要工作的人很多,没有意识到真正的人才不是到处都有。一个适合企业的人才,并且认同企业文化的员工是不好找的。企业对人才的竞争力不是很强,并且对人才的定义上有所偏差。很多企业认为人才就是高学历,或具有名牌大学学历的人就是人才,现在大学的逐渐普及,大学生已不再难求,现在普遍认为研究生、博士生才是人才,所以很多企业都在学历一栏标上本科以上。这样就淘汰了一部分的人,忽略了经验的重要性,同时也忽略了企业自己培养出的最适合的人才,导致员工没有积极性,只能机械的工作。这样的状态是不利于企业的发展的。有很多的家族企业更是如此,一切以自己人为原则的管理更是管理中的大忌。

 2.不能提供人才满意的待遇。随着社会的发展,留住人才、对人才的高度重视是新经济下的具体表现。很多企业还不了解企业的竞争就是人才的竞争。对人才的培养与管理是企业发展的重要步骤,而留住人才的重要手段就是薪金的设置,好的福利待遇是留住人才的唯一手段。但是现在的企业不能合理地分配薪金的等级,控制人才的流失,他们通常把薪金设置的差不多,不管工作做多做少工资都相差不多,这样很多人会心里不平衡,认为自己做的这些没有回报,工作积极性下降,有的甚至想更换工作。还有虽然给了高的工资,但是认为领取高工资就要全心全意的为公司服务,如果不是,就恶言相向,这种不知道与员工培养感情的企业也是人才流动的主要原因。

 3.缺乏长远眼光、技能培训,内部晋升制度不完善。企业的发展要具备完善的管理制度和培训机制,现在很多企业都不重视企业的培训,认为那是一个浪费时间和财力的项目。没有一个系统性的培训计划,员工不能时时充实新鲜的知识,不能提高技能。企业安排一些不重要的培训,导致员工没有兴趣,学习不投入,既浪费时间又浪费财力。还有企业没有完善的晋级制度,干了很多年的员工和新来的员工工资一样,导致员工工作没有积极性、创造性,阻碍了企业的发展。

 (二)人力资源管理的对策分析

 1.树立正确的观念,尊重员工。员工不再只是单纯地工作。人才流动是市场经济条件下的一种普遍现象,合理的人才流动是保持组织活力的重要环节。然而,过高的人才流动率会影响企业人才队伍的稳定,增加企业的成本,从而降低企业的效率。我国中小企业在向现代企业转制过程中,首先观念上应确立?企业即人?、?人是企业支柱?的经营理念,平等地对待每一位员工,从工作、学习到生活、福利、医疗保障甚至到婚丧嫁娶,都应体现出对员工的尊重。尤其是现代组织面对前所未有的剧烈竞争,企业为了迎接挑战,在经营战略和运作模式上不得不做出重大的调整,如组织合并、重组、裁员、缩减开支、新管理手段的运用等,这些变化使得原有的企业雇佣关系发生了根本性的改变。员工以忠诚、遵从和努力作为条件换来的工作稳定感已不复存在。

 2.根据员工不同的需要,提供优厚的福利待遇,提高员工的积极性。根据员工的实际工作量,提供等同的薪金标准,实施做的多得的多,做的少给的也少原则。从根本上改变员工偷懒的情况,提高员工的积极性。再有与员工建立感情,不要一味地认为只要有钱就必须认真干,做不好就加以斥责,要采取一定的措施,针对于不同的人实施不同的激励方法。让员工把单位当作一个展示自己才能的大舞台,在这里可以发挥自己的强项,表现自己,为企业的发展共同努力。判断一个人的能力,不再以学历来评价,应该综合的考虑,并且珍惜自己的老员工,他们在企业工作了这么长时间,有丰富的经验,对企业了解透彻,是企业发展的坚实基础。企业要学会抓住人才,留住人才。

 3.做好人力资源的战略规划,实现组织的战略目标。人力资源规划作为一种战略规划,着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力,持续和系统的分析组织在不断变化的条件下对人力资源的需求,并开发制定出与组织长期效益相适应的人事政策。应该根据企业的发展战略,制定中长期人力资源规划,有计划地 人力资源开发、培训和考核,形成企业人才阶梯型结构,才能满足不同发展时期对人才的需要。企业需要根据企业人力资源需求和供给的平衡分析来实现企业人力资源的战略规划。

 4.实现人力资源管理的专业化。实现人力资源管理的专业化主要从提高人力资源管理者的素质入手。人力资源管理的发展已经进入了深入、务实、操作、开发的阶段,主要职责已由从日常性人事关系协调转向为企业发展提供人力资源方面的行之有效的解决方案;由简单的事务管理转向全方位、深入的员工潜能开发;由事后管理转向过程管理乃至超前管理:规范化、标准化代替了经验管理,成为企业提高效率的重要手段。这些变化对人力资源管理者提出了新的素质要求。现在已经有不少民营企业开始重视人力资源管理队伍的专业化这一问题,并采取相应的策略来加强这一工作,通过吸引、接纳受过专门教育的专业性人才,或者加强对人力资源管理者的专业培训来实现企业人力资源管理的专业化。

 5.做好招聘工作,科学进行人力资源配置。对于我国企业来说,在人力资源的招聘中存在程序不规范,方法落后等问题,尤其需要借鉴外国的经验,结合自身实际,改善招聘工作,做到有效吸引人才。因此,企业必须制定科学、合理的人才招聘和选拔体系,根据企业的人力资源规划,制定行之有效的招聘策略,采用科学的选拔方法确保招募人才的素质和质量。

 6.加强人才培养工作。民营企业在人力资源利用上具有较强的灵活性和流动性,因此,要在积极的采用多口进入、唯才是举的同时,对企业现有人力资源实施有效的专业培训制度和内部快速提拔制度。实施终身教育工程,不间断地进行培训,更新人才知识,提高人才素质,促迸人才增值,以创造?AS?优势,积累企业?知本?实力,以?知本?实力递增支持企业财力飙升。

 综上所述,企业的各个生命期所面临的问题不一样。人力资源管理的特征也会改变,这就需要人力资源在管理方面建立一个完整的管理机制,以应对不同时期的任何问题。同时应该提高人力资源管理人员自身的业务能力与综合素质,打造一个精英的人力资源部门。

 参考文献:

 1.游传新.战略性人力资源管理研究[J].当代经理人,2006(5)

 2.乔贝妹.浅析国内企业人力资源管理与竞争优势[J].现代技能开发,2002

 3.魏光兴.企业生命周期理论综述及简评.生产力研究,2005

 4.马璐.企业成长各阶段人力资源管理战略[J].科技进步与对策,2004 ;

国际人力资源管理论文范文

 人力资源管理,主要从员工的规划、分配及其工作内容等方面进行。我整理了国际人力资源管理论文范文,欢迎阅读!

国际人力资源管理论文范文篇一

 论国际工程中的人力资源管理

 [摘 要]近年来,国际工程建设已成为我国经济发展的重要力量,随着对外经济的不断发展,我国国际工程承包的规模和范围也在逐渐扩大,对我国市场经济的发展带来很大影响。由于我国国际工程的管理会面临更多挑战,因此,加强人力资源的管理非常必要。本文介绍了国际工程中的人力资源管理概念及其重要性,根据当前国际工程人力资源管理的现状和存在问题,本文主要从人员规划、管理制度、工作安全等方面对其提出建议。

 [关键词]国际工程;人力资源;管理制度;工作安全

 doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.20.084

 [中图分类号]F426.9 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194(2015)20-0-02

 随着我国经济体制的不断改革,对外经济已成为市场经济发展的重要组成部分,对国民经济的发展有很大的促进作用。但在市场经济瞬息万变的情况下,国际工程项目的发展也会面临更多挑战,国际工程中的人力资源管理工作显得非常重要。

 1 国际工程中的人力资源管理

 所谓国际工程中的人力资源管理,主要从员工的规划、分配及其工作内容等方面进行。就是将人力资源的管理适用于国际环境中,这就需要在管理的过程中具备国际观念和全球化意识,更多的关注员工在国际环境中的生活情况;国际工程的管理极其复杂,受到国际外部环境的影响也更多,因此要合理规划,比如根据国外当地的劳动法律和国际工程的实际情况,建立人员的聘用及规划制度,保证雇工的人身财产安全等,因此,对于人力资源管理的工作应高度重视。

 2 国际工程人力资源管理的现状

 根据调查,随着国际经济发展条件的不断变化,传统的国际工程发展已不能完全适应新的国际发展变化,当前我国国际工程管理的过程中仍存在一些问题。

 2.1 人力资源规划方面

 国际工程的工作人员包括项目的负责人员、技术人员及作业人员等,主要有我国工作人员和其他国家的工作人员构成,因此,应对人力资源的管理建立合理的规划,但在目前的规划管理中,存在的问题主要有以下几个方面。

 2.1.1 人员规划管理意识落后

 在很多国际工程的项目管理中,人力资源管理经常被认为是简单的人事管理工作。根据调查,国际工程将大部分精力都放在员工的工作生产效率上,企业缺乏对技术人员的选用及培养,对员工的技能培养更新力度不够,没有制订综合全面的人员规划方案,忽视了员工的工作积极性和创造性的培养。

 2.1.2 人员规划缺乏合理的依据

 在国际工程人力资源管理的过程中,大多数国际项目涉及的范围较广,但在人力资源的规划上,由于没有明确的规划依据,企业的战略目标和人力资源目标不一致,对人力资源的规划没有进行及时调整,导致工程施工中人员的分配与选用不合理。

 2.2 国际项目管理人员的招聘及配置方面

 2.2.1 管理人员的招聘制度不完善

 在国际工程人力资源管理的过程中,对于管理人员的能力、知识技能等方面有很大的要求,因此管理人员的招聘选用工作及其重要。目前,很多工程项目的招聘工作存在?重学历、轻能力?等现象,对于人员的招聘制度不完善,缺乏合理科学的招聘选用标准。有些企业对于项目管理人员的学历要求过高,但对其能力的考核较少,严重影响了未来工程的管理和工作。

 2.2.2 管理人员的分配问题

 管理人员在人力资源管理中占据着重要地位,因此在国际工程的管理中,项目经理对于工程项目的影响很大。由于一些企业对于管理人员的要求过高或不合理管理,导致项目经理紧缺,人力资源分配不足。往往在工程项目的管理人中,大多管理人员的年龄较大,出现知识老化、管理方法落后等问题。另外,对于项目管理者没有一个综合的分析,经常会出现分配的岗位与实际能力不符,出现人岗不匹配等现象。

 2.3 人力资源管理制度方面

 2.3.1 缺乏相应的激励、绩效考核制度

 在人力资源管理的过程中,缺乏完善的人力资源管理制度。在工作中,公平与效率得不到均衡,没有明确的绩效考核与薪酬标准。由于员工来源复杂,绩效考核和薪酬标准不统一,往往会导致很多员工工作积极性不高,团队合作能力差等现象;而且激励制度单一,对员工的物质和精神激励没有得到双重兼顾。

 2.3.2 缺乏有效的选用和竞争体制

 在实际管理中,人员的职权划分不明确,许多工作人员工作范围较广,工作压力大,权利得不到保证;另外在人力资源的管理中,缺乏合理的人才选用和内部竞争机制,一些高能力的人得不到重用,很难发挥其价值。

 2.4 员工的权益和安全工作

 国际工程建设的环境复杂,人员来源范围较广,部分员工的专业技能培训缺乏,且安全意识不足。一方面,工程项目建设中,对国外当地的劳动法规不明确,比如有些国家对入境劳动人员停留期限的规定等,员工的权益得不到有效保障等。另一方面,国外恐怖主义影响及意外工伤等事故的发生,对于员工的安全带来很大隐患,使得员工的权益和安全保障工作不到位。

 3 有效进行人力资源管理的策略

 3.1 建立人力资源管理的长远规划

 对于国际工程人力资源的管理,首先应改变传统的人力资源管理意识,不断更新管理观念和建立国际化的管理模式。将人力资源管理作为项目发展的重要工作组成部分,根据?以人为本?的理念,在确立工程的战略目标基础上建立相应的人力资源规划,对于人才的选用,管理人员的招聘及分配,员工的安全管理等工作进行全面规划,完善相关的国际工程管理体系。 3.2 建立健全的国际工程人力资源管理制度

 首先,应明确项目各部门工作人员的职能,明确工作内容和职责,保障国际工程的顺利进行。按照合理的人力资源规划要求,建立完善的绩效考核管理制度,必须在注重效率的同时,保证员工利益的公平、公正化。另外,建立多样化的激励约束政策,可适当的提高工作人员的劳动待遇,进行物质奖励、定期举行职位竞升等,可激发劳动者的工作积极性,提高工作效率,发挥工作人员的创造性等。同时,建立一定的规章制度,加强对员工的管理。

 3.3 完善人才的招聘及培养体系

 在国际工程人力资源的管理过程中,对外文知识、国际市场意识和工作能力有一定要求,这就需要不断更新人力资源管理的意识和方法来开展人才招聘及培养工作。首先,根据国际工程的实际需求,考虑各方面因素的影响,建立合理的人才选用制度,企业应在注重人员学历的同时,也应对其专业能力进行测试,认真贯彻人力资源管理招聘的要求,这样才能选出优秀的工作人员。另外,应加强对员工的培训,提高内部员工的工作能力,对非常优秀的员工进行培养,促进员工的整体工作水平。最后,对项目经理及重点国际工程的负责人进行国际项目经理培训,以便更好地进行员工的管理等。

 3.4 提高工人安全意识,维护工作安全

 在国际工作环境中,应注重对员工安全意识的培养。首先,由于各国的经济文化发展不同,其劳动法规也不尽相同,因此对于国际工程的人力资源管理工作来说,首先应明确当地的劳动法规,对员工进行宣传教育,保证员工的合法权益不受侵犯,以免造成不必要的纠纷等。另外,由于国际工作的压力重大,企业应帮助员工减压,确保员工的人身安全,一般可以根据项目实际情况适当地改善员工的工作或生活条件,同时提高对国际恐怖主义袭击的防范意识,人力资源管理部也应加强对员工各项安全保险的办理工作;最后在工程施工过程中,人力资源部应和环境安全部一起培养员工的安全意识,确保施工环境的安全性,使员工能够安全进行作业。总之,要提高员工的安全保障工作,利用各种方式进行安全意识宣传等。

 4 结 语

 综上所述,本文通过分析在国际工程人力资源管理的过程中出现的问题,并提出相关建议。首先建立合理的人力资源规划,完善相关的招聘及管理制度,加大对工程所需人才的培养,另外要提高员工的安全意识,这样才能保证国际工程的顺利实施,提高我国的对外经济发展能力和国际竞争水平,促进跨国企业综合实力的发展。

 主要参考文献

 [1]刘强.国际工程人力资源管理[J].科技与企业,2013(22).

 [2]秦煜川,苏胜永.国际工程项目的人力资源管理[J].技术与市场,2012(6).

 [3]李万红.国际工程人力资源管理[J].城市建设理论研究,2014(11).

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如何以某个企业为例,写一篇关于我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策的毕业论文

关键词:民营企业 人力资源管理 问题及对策

1 引言

自改革开放以来,我国民营企业取得了长足的发展,但是,随着我国市场经济的日趋完善和全球化经济一体化脚步的迈进,我国民营企业的发展遇到了一些瓶颈性的问题,而其中最为关键的是人才问题,这一问题严重阻碍了企业的发展。因而,如何加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需要解决的问题。

2 我国民营企业人力资源管理存在的问题

首先,企业对人力资源管理不够重视,甚至没有人力资源管理。延续计划经济时期的管理思想,特别是在人力资源管理上和对人的认识上问题更为严重,表现为重物轻人;重生产管理,轻人力资源管理。再加上中国人口多特别是农民多、下岗人员多这一特点,招聘就显得特别轻松。结果是你进我出,人才不稳,恶性循环。

其次,机构设置不到位。没有设置专门的人力资源管理机构,其职能大都由总经理办公室兼任。民营企业多数老板认为人力资源部只增加成本,不能为企业创造价值,利润最大化的目标迫使他们极力压缩部门编制。办公室主任进行的人力资源管理的精力主要放在行政事务上,工作范围只限于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案保管之类较琐碎的人事管理工作。

第三,只管使用人才,不管人才的培养。老板不想更不愿在员工培训上下功夫,认为对员工培训投入大量资金不算,弄不好还会培养出“白眼狼”,翅膀硬了就会走人。所以企业便实施“不用不招、现用现招、不行再招、只用不养”的功利措施。

第四,中国人固有的“血浓于水”的传统情结制约下,民营企业的“任人唯亲”异常普遍。企业各级管理层多半都是老板的亲属,企业管理中出现的矛盾往往演化为大家族内部的“家务事”。管理者在管理的过程中必须考虑“关系”的亲疏来进行问题的处理。

3 优化民营企业人力资源管理的对策

3.1 明确企业人力资源管理战略规划

(1)人力资源管理实现部门化,打造专业化的管理团队

民营企业需要引进和培养专业人力资源管理者,设立专门的人力资源管理部门,行使人力资源管理的职责,实现人力资源管理科学化、规范化,专业化运作。同时企业在加强人力资源部门化、专业化运作的同时,也要着重打造一支专业化的管理团队;要在人力资源管理部门的总体协调部署下,提高其他各部门的管理能力,培养一支懂技术又懂管理的复合性人才团队。

(2)评估企业人力资源状况,做好人力资源规划

民营企业在初期通常依靠强大的核心团队完成资本的原始积累。当企业初具规模后,就必须要对企业的发展战略有一个清晰的认识,明确企业发展的阶段性目标和步骤。企业现有的核心团队已开始发生实质性的一些变化,通常难以跟上企业发展的步伐。企业要对现有的人力资源状况进行客观的调查和评估,结合企业总体经营战略做出相应的人力资源战略规划,以实现人力资源推动、整合和利用企业的各项资源发挥出最大的效益,实现企业的战略目标。

(3)加强核心员工的管理使用,稳定专业人员队伍

核心员工最熟悉企业实际状况的,他们的经验和技术最能适应当前企业的发展,企业应加强对他们的开发使用,使他们能够在做好本职工作的同时能够相应转变角色,形成企业的内部“培训师”、“教练员”,保证企业正常经营管理的可持续性发展。

(4)优化企业人才结构,建设企业人才梯队

企业人才配备的关键在于人力资源的合理搭配。人才在知识结构、年龄结构、性别结构等方面上的优势互补,与企业的生产经营相适应,发挥出其整体协同效应,提高人力资源的整体配置效率。企业在优化人才结构的同时要注意建设企业的人才梯队,这样来明确企业人才的成长阶梯,树立员工成长目标,提高其工作积极性的同时也更能为企业的可持续发展提供源源不断的人才资源。

3.2 做好工作分析,明确员工的责权利

(1)做好工作分析,并保持工作说明书的动态调整

工作分析是人力资源管理的基础性工作,只有做好工作分析才有可能开展人力资源管理相关的各大板块的工作,诸如招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等。世界上不变的唯有变化,工作也在动态的变化中运行,因此工作说明书的动态调整显得尤为重要。静止不动的工作说明书对人力资源管理的危害性在民营企业管理中屡见不鲜,它往往成为非正规管理的始作俑者。

(2)建立健全规章制度,实施规范化管理

随着企业的不断发展扩大,民营企业必须合理的进行组织架构设计,科学的分工作业,建立健全各项规章制度,实施规范化管理。这就要求企业要突破血缘、地缘关系的约束,建立责、权、利明确的现代契约关系,明确劳资各方的各项权利义务。要确保组织中的任何人都要严格遵守各项规章制度,使企业彻底地摆脱“人治”,实现“法治”,这样才能保障和促进员工的工作积极性,使他们能在一个平等和谐的企业环境中更好的为达成企业各方目标而努力工作。

(3)完善多渠道的激励机制,提高员工工作积极性

员工不但单单有经济方面、物质方面的追求也还有社会心理方面的需求。这就要求企业要不断创造条件,完善多渠道的激励机制,根据不同的员工类型,满足他们在物质利益和社会心理的多方面需求,创造良好的工作、生活和成长环境,提高员工工作积极性,使他们能够积极主动的充分发挥各自的才能,谋求个人价值的最大化实现,成为推动企业不断发展壮大的强劲动力。

3.3 塑造企业文化,增强企业凝聚力

(1)转变用人观念,重新认识人力资源管理根本所在

企业人力资源管理之根本,就在于充分开发运用“人”的价值。企业要将传统的偏重于对人的“管”上转移到对人的“开发使用”上来。民营企业企业管理者要彻底抛弃“任人唯亲”的用人模式,代之以“任人唯贤”。另一方面,民营企业管理者要重新定义对人性的假设,要相信企业员工都是愿意承担责任和积极进取的人,是愿意并且能够自我领导和控制的人。 (2)加强企业沟通管理,促成和谐的工作氛围

企业经营管理者要搭建出上行沟通、下行沟通,平行沟通等多方向的立体沟通渠道,形成一个开放的信息流通环境。管理者要注意经常与员工进行沟通,了解其思想动态,也要注意认真听取员工对公司和部门管理的建议,提高普通员工在企业发展过程中的参与意识。同时要注意信息的反馈,保证沟通的实际效果和结果。通过全方位、多形式的沟通渠道将存在的问题暴露出来,也将解决问题的方式探讨出来,在沟通中消除劳资双方的误会和隔阂,拉进企业与员工的距离。

(3)培养企业和员工共同的核心价值观,实现企业和员工的“双赢”

员工只有在心理上和行动上与企业同甘共苦、荣辱与共,不遗余力的为企业做贡献,才能保证其自身现在和将来的稳定的经济收入、获得的各项福利及社会保障,以达成企业和个人的“双赢”局面

4 结语

总之,民营企业必须从根本战略上重视人力资源管理,从长远发展着眼,建立健全科学规范的现代企业人力资源管理体系,形成人才引进、人才培养、人才使用的良性机制,才能保证民营企业的发展壮大,使企业之树的常青。

好了,今天关于“关于人力资源管理专业论文”的话题就讲到这里了。希望大家能够对“关于人力资源管理专业论文”有更深入的认识,并从我的回答中得到一些启示。如果您有任何问题或需要进一步的信息,请随时告诉我。

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标签: 人力资源管理

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